فرهنگ سازمانی بزرگترین مانع در مسیر تحول دیجیتال

بزرگترین موانع شما برای تحول دیجیتال، فنی نیستند، بلکه فرهنگی هستند. گری پارکر، مدیر ارشد فناوری، اعتقاد دارد که مدیریت تغییرات سازمانی (OCM) تغییر الگو در زیرساخت‌ها و امنیت را باید در اولویت قرار دهند. وی معتقد است که تا سال 2024 کارمندان به عنوان یک اولویت برجسته معرفی خواهند شد.

پارکر به عنوان یک متخصص زیرساخت و امنیت با نزدیک به 30 سال تجربه، شاهد دوره‌هایی از تغییرات سریع در چشم‌انداز فناوری بوده، با این حال اعتقاد دارد که بسیاری از موارد عملاً ثابت مانده اند. از لحاظ تاریخی، مشاغل ما به عنوان متخصصان زیرساخت و امنیت شامل نصب “لوله کشی” است که تضمین می کند سازمان ها از طریق شبکه های سنتی و شیوه های امنیتی به هم متصل می مانند.

نگاهی به گذشته

برای چندین دهه، سازمان‌ها شبکه و امنیت را به عنوان یک هزینه برای انجام کسب و کار در نظر گرفته‌اند. رهبران، فناوری اطلاعات را به عنوان مرکز هزینه می‌شناسند، نه یک تولید کننده درآمد. آنها فقط وظایفی را انجام می‌دادند تا چراغ‌ها را روشن نگه دارند، در این راستا کسانی موفق شده‌اند که همین وظایف را با موفقیت انجام داده‌اند. روش‌های اثبات‌شده از سال‌ها پیش، به ما این امکان را می‌دهند که به‌طور قابل اعتمادی کاربران، برنامه‌ها و دستگاه‌های هوشمندی که سازمان‌های ما را به جلو می‌برند، به یکدیگر متصل کنیم. بدون این قابلیت‌ها، تجارت جهانی ممکن است متوقف شود.

روش های شبکه و امنیت موفقیت آمیز بوده اند. با این حال وجود تحول دیجیتال، پیشرفت‌های جدید در نحوه کار کارکنان، عملکرد کسب‌وکارها و مدیریت برنامه‌ها را نیازمند تغییرات گسترده و انقلابی کرده است. اهداف دیگر ثابت نبوده و درحرکت هستند، به این معنا که نمی‌توان انجام کارها به روش های مرسوم و قدیمی را ادامه داد. بنابراین ما باید انقلابی را در زیرساخت ها و امنیت ایجاد کنیم.

ما چهار باور اصلی در مورد فناوری داریم که به این تفکر کمک می کند:

1. ما با تکنولوژی هر کاری می توانیم انجام دهیم. این فقط مربوط به جایی است که زمان، پول و انرژی خود را قرار می دهیم.
2. هدف اصلی فناوری این است که سازمان ها را قادر سازد تا کارآمدتر عمل کنند.
3. الزامات نظارتی ممکن است متفاوت باشد، اما اصول یکسان برای محافظت و فعال کردن مشاغل در همه بخش‌ها اعمال می‌شود.
4. بدترین چیزی که می توانیم در زمینه فناوری بگوییم این است که “این راهی است که ما همیشه انجامش داده ایم.” (به باور شماره 1 مراجعه کنید.)

با سرعت تغییرات امروزی، بی علاقگی و رضایتمندی، سازمان را سریعتر از هر چیز دیگری غرق خواهد کرد. در مقایسه، بین اولین پرواز برادران رایت و فرود انسان روی ماه تنها 66 سال فاصله بود (به باور شماره 1 مراجعه کنید). برخی از باورها در ظاهر سازمان ها تغییر کرده، اما در هسته به همان شکل باقی مانده است.

غلبه بر دردهای رشد

اکثر سازمان ها با شبکه های هاب و اسپیک ساخته شده که مکان های خود را به مراکز داده متمرکز متصل می کنند. آنها تمایل دارند از یک استراتژی امنیتی قلعه و خندق متمرکز بر محیط شبکه استفاده کنند. دسترسی به اینترنت، سرویس‌های SaaS و برنامه‌های کاربردی ابری نیازمند تمام ترافیک برای خروج از شبکه از طریق راه‌حل‌های نقطه‌ای بی‌شماری است که برای ایمنی و نظارت بر محیط کنار هم قرار گرفته‌اند. ما حتی با ساختن فایروال های مجازی برای کنترل دسترسی به برنامه ها، استراتژی دفاع محیطی را در محیط های ابری خود کپی کردیم. این تنها راهی بود که در پیش روی ما قرار داشت و خوشبختانه موفقیت آموز بود.

با این حال، در طول چند سال گذشته، چشم‌انداز فناوری به طور چشمگیری تغییر کرده است. برنامه‌های ما به شکل فزاینده‌ای خارج از مراکز داده واقع شده‌اند. این برنامه‌ها از محیط‌های ابری که ما مدیریت نمی‌کنیم، به کارمندان و مشتریان ارائه می‌شوند. متأسفانه، در سازمان ما نحوه مدیریت شبکه‌ها و امنیت در این محیط‌ها به خوبی کار نمی‌کند. نیروی کار ما در حال دور شدن از دفاتر متمرکز به مکان‌های راه‌دور در سراسر جهان است و از عملکرد VPN و ابزارهای دسترسی از راه‌دور که برای خروج از مراکز داده نیاز به ترافیک دارند، راضی نیستند. این مدل کاهش بهره‌وری را ایجاد کرده، ریزش کارکنان را افزایش و به رقبا اجازه داده از ما پیشی بگیرند.

نکته اصلی این است که ما باید راه‌هایی برای بازنگری در مفاهیمی که برای چندین دهه با خود حمل کرده‌ایم، پیدا کنیم. این بازنگری نه تنها از نظر معماری و تکنولوژی مهم است، بلکه مهم‌تر از آن، نگرش‌ها و پشتیبانی رهبران و کارکنان برای تحول موفق از محیط‌های کاری به محیط‌های مبتنی بر فضای ابری، پلت‌فرم و کار از راه دور است. این تغییرات ضروری است تا بتوانیم همگام با همتایان خود باشیم. تحول دیجیتال تنها راه رو به جلو است، صرف نظر از اندازه شرکت، اما مستلزم تغییر نگاه ما به شبکه‌ها، امنیت و برنامه‌ها است.

ما باید چالش‌های فناوری که در سازمان با آن مواجه هستیم را حل کنیم، اما در کنار آن باید مهم‌ترین مانع در مسیر پیشرفت که فرهنگ شرکت است را بهبود دهیم. شرکت‌ها از جهش می‌ترسند، به خصوص تیم‌های فناوری. اگر شرکت پویا و محرک تغییر نباشد، ممکن است دلایل متعددی وجود داشته باشد که کارکنان برای ارائه ایده‌ها انگیزه نداشته باشند.

این ممکن است به این دلیل باشد که:

• کارکنان در درون سازمان بزرگ شده اند و با موقعیت های خود آشنا و راحت هستند.
• برخی از این که «کودک» خود را زشت بدانند، ناراحت می شوند، زیرا برای ساختن ساختار فعلی وقت گذاشته اند.
• آنها اغلب به دلیل عدم آشنایی یا ترس از یادگیری چیزی جدید، همواره به فناوری یک فروشنده خاص اعتماد کرده اند.
• فراگیر شدن بی‌تفاوتی و عدم تفکر در سازمان «این راهی است که ما همیشه انجام داده‌ایم».

کارکنان همچنین ترس از به چالش کشیدن وضعیت موجود دارند، چرا که نگران برخورد رهبران و همتایان خود هستند. این دردسرها ممکن است در افراد سایر تیم ها نیز وجود داشته باشد. برای موفقیت در تحول دیجیتال، باید با چالش‌های رو به رشد در فرهنگ سازمانی خود مواجه شوید و با آن ها مقابله کنید. شما باید این دگرگونی ها را در کل سازمان به صورت گسترده انجام دهید.

درک مدیریت تغییر سازمانی (OCM)

تحول موفقیت آمیز مستلزم درک دقیق مدیریت تغییر سازمانی (OCM) است. OCM مدیریت تغییرات فنی در سازمان ها را شامل نمی شود. این مدیریت با افرادی که در گروه های تغییر و ابتکار فعال هستند، سروکار دارند که اغلب شامل تیم هایی می شود که برای سازماندهی مراحل برای آرام کردن ترس ها و اضطراب های ناشی از تغییر اختصاص داده شده اند. تیم‌های OCM مشوق این تلاش‌ها هستند و به نیروی محرکه‌ای برای جلب مشارکت مدیران و کارکنان تبدیل می‌شوند.

چند چیز که تیم های موفق OCM روی آنها تمرکز می کنند عبارتند از:

• بازآموزی و ارتقاء مهارت تاکتیک های مهم برای اجرای استراتژی کلی.
• اطمینان از درک مدیریت چشم انداز استراتژیک با استفاده از ارتباطات شریک، داده های تحلیلگر و تماس های همتایان.
• اطمینان دادن به کارکنان در ارتباط با امنیت شغلی، با توضیح اینکه تحول دیجیتال ممکن است روش انجام کار آن ها را تغییر دهد.
• آگاهی دادن به کارکنان فناوری اطلاعات که تقویت این تغییرات می تواند موجب ایجاد فرصت هایی برای پیشرفت شغلی آنها شود.

برقراری ارتباط با تمامی گروه های سازمان از وظایف OCM ها بوده، این شامل انتقال “چرا” از مدیریت به کارکنان و تکرار آن بوده که این تداوم، موجب ایجاد محرک های کسب و کار و افزایش ابتکار در سازمان می شود. اغلب افراد می توانند از پس کاری برآیند به شرطی که بفهمند چرا آن کار باید انجام شود.

ما در حرفه خود، شاهد شکست سازمان‌ها در تحول دیجیتال بوده‌ایم. همچنین دیده‌ایم که شرکت‌های فعال در فرآیند تحول با نیروی کار متعهدتر، کارکنان شادتر و کاهش ریزش قوی‌تر ظاهر می‌شوند. تمام این موارد موجب افزایش نوآوری و رشد سریع برای آن ها می شود.

ما دریافتیم که تفاوت بین شکست و موفقیت سازمان ها ارتباط چندانی با فناوری به کار گرفته شده توسط آنها نداشت. مهمترین نکات در راستای رسیدن به موفقیت، توجه به مدیریت ترس ها، اضطراب ها و عدم اطمینان افرادشان نسبت داده شد.

باید بدانیم که در نهایت، این افراد هستند که یک شرکت را می سازند. صرف نظر از اینکه شرکت شما چه می کند یا مشتریان شما چه کسانی هستند، این افراد پشت آن لوگو یا برند هستند که به شما کمک می کنند تا تغییرات انقلابی و موفقیت را برای سازمان خود به ارمغان بیاورید. بنابراین، تنها یک انگشت پا را در تغییر غوطه ور نکنید. سازمان را با توجه به نیازهایتان رهبری کرده و فراموش نکنید که در تمام مراحل افراد را با خود همراه کنید.